第四篇 疫情期间劳动关系处理问题

在疫情防控期间,企业仍需要处理劳动关系方面的各类问题,包括劳动关系的建立、变更、终止、解除以及劳动合同的履行等,对于发生在延迟复工期间的劳动关系处理问题,睿群劳动法团队继续根据法律规定以及国务院、人社部以及陕西省、西安市发布的相关通知、《意见》等进行分析,希望对大家有所帮助。

提示:本文将多次提及新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工四类劳动者,分别简称为感染者疑似病人密切接触者采取措施者,以方便进行阐述。

1、企业是否可以解除与感染者之间的劳动合同?

   一般情况下不可以,除非满足《劳动合同法》三十九条的解除条件。用人单位与劳动者解除劳动合同,必须要符合法律规定,不得随意解除,否则需承担违法解除的不利后果。

人社部发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)第一条规定,对感染者、疑似病人、密切接触者采取措施者,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。因此,企业一般不得解除与感染则之间的劳动合同,除非该职工满足《劳动合同法》39条的解除条件。

2、感染者医疗期届满后,企业能否解除劳动合同?

除非经用人单位与劳动者双方协商一致或者劳动者发生《劳动合同法》第三十九条规定的情形,否则用人单位不得解除劳动合同。

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者,用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。因此,即使患有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满,如果其仍未痊愈尚在患病治疗期间,不得与其解除劳动合同。

3、感染者、疑似病人拒绝拒绝接受检疫、强制隔离措施的,企业是否可以解除劳动合同?

职工为感染者或者疑似病人且拒绝检疫等防控措施,其行为有可能构成犯罪,如被依法追究刑事责任的,企业可以解除与其之间的劳动关系

最高人民法院、最高人民检察院《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》(法释[2003]8号)第一条规定,故意传播突发传染病病原体,危害公共安全的,按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。患有突发传染病或者疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗,过失造成传染病传播,情节严重,危害公共安全的,按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。

《劳动合同法》三十九条规定,劳动者依法被追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。因此,如劳动者为感染者、疑似病人,且拒绝检疫等,依法被追究刑事责任的,企业可以解除与其之间的劳动关系。

另外,感染者、疑似病人拒绝检疫的,已严重损害用人单位的利益,违反了劳动者自身应承担的劳动法义务和劳动纪律,笔者认为,企业也可以以劳动者严重违反劳动纪律及规章制度(如有规定)为由解除劳动合同。

4、职工在隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的,企业是否可以终止劳动合同?

  不可以,劳动合同应当延续。

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

5、未复工期间,企业是否需要处理劳动合同续订事宜?

需要处理。

对感染者、疑似病人、密切接触者和采取措施者这四类职工,在医疗期、观察期、隔离期等期间,企业不得以劳动合同到期为由终止劳动合同。但对以上四类员工以外的员工,仍应处理劳动合同续订事宜。

目前,因疫情防控需要,很多企业仍未复工,在此期间,企业需要妥善处理劳动合同续订事宜。对于劳动合同的续订问题,用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认,若续签的,事后再补签书面劳动合同。

6、职工在2020年春节假期前已提交离职申请,现因延迟复工导致离职手续无法办理的,离职是否有效力?

应为有效。

《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此,在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下,因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。企业应当在复工后及时与劳动者进行离职交接,办理离职手续。

另外,如因企业原因,导致职工离职手续无法办理的,笔者认为,企业仍应承担劳动者正式办理离职手续前的社保缴纳等相关义务

7、企业是否可以以因疫情导致企业经济困难为由进行裁员?

笔者不建议企业在此种情形下进行经济性裁员。但如因经济困难,企业经营确无法维系,需要裁员的,需妥善制定裁员方案,尽量妥善处理劳动关系,维护企业正常生产经营秩序。

《劳动合同法》规定,用人单位发生生产经营发生严重困难等原因时,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

人社部与全国总工会等联合发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》规定,对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位;对暂无工资支付能力的,要引导企业与工会或职工代表协商延期支付,帮助企业减轻资金周转压力。鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法,对采取相应措施后仍需要裁员的企业,要指导企业制定裁员方案,依法履行相关程序,妥善处理劳动关系,维护企业正常生产经营秩序。

根据《意见》规定,对于受疫情影响企业,政策上对于薪资调整、工作时间调整(如申请不定时工时)等各方面的要求都在一定程度上放款,有利于企业根据自身情况,制定符合本企业的应对措施,降低用工成本。

因此,在当前情况下,即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生困难的,我们仍建议企业先行采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,与职工协商延期支付工资,合理使用稳岗资金,解决企业当下面临的资金周转困难问题。

如采取以上措施后,仍不能解决企业困局的,企业可以在合理范围内进行裁员。

8、企业已经向应聘者发放录用通知书,可以疫情防控为由取消录用吗?

不可以。建议用人单位通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。

用人单位向应聘人员发出录用通知书,系其单方法律行为,对用人单位具有约束力。从诚信及用人单位公信力角度,我们不建议用人单位以此为由取消录用,一方面有违诚信原则,另一方面如果取消录用,可能承担缔约过失责任。

9、复工后,对于已经治愈的感染者,企业是否可以拒绝录用?

不可以。

《就业促进法》规定,用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。《传染病防治法》规定,任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

因此,患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的,用人单位不得以其曾经患有上述传染病为由对其拒绝录用,更不得实施任何就业歧视行为。