第五篇 疫情防控期间的灵活用工方式

——“共享员工”

受新型冠状病毒肺炎疫情影响,无数企业因停工停产、封城封路等防控措施不断蒙受巨大经济损失。例如西贝餐饮,其400多家门店基本处于关闭状态,每日耗费巨大人工成本,西贝董事长贾国龙表示:“公司账上的现金流扛不过3个月,2万多名员工将待业。”而与此同时,因线下聚餐活动的取消,买菜等生活消费需求自然激增,新型的电商餐饮行业受到了人们的青睐,需求量激增。但是由于人员少,需求多,造成了疫情期间部分此类行业的用工荒。

在这样的非常时期,盒马首先开启了一场救人亦自救的抗“疫”行动。根据报道,盒马鲜生率先提出了“共享员工”这一理念,租用员工面对突增的需求。沃尔玛、京东等多家公司也发出了“共享员工”的邀请,欢迎临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售商户员工前去“打短工”,阿里本地生活也推出了就业共享平台,招募万名餐饮员工临时送外卖。 

一时间,“共享员工”成了热门话题,人们在纷纷点赞的同时,也提出了一些疑问。下面,睿群劳动法团队针对“共享员工”这种灵活用工方式所涉及的法律问题进行解读,希望对计划采取此种措施应对疫情的企业有所帮助。

共享员工与其工作的企业以及目前实际用工的企业三者之间是什么关系?

根据目前了解到的内容来看,“共享员工”模式类似于劳务派遣,因此我们借用劳务派遣中的主体概念对该模式进行分析。

该用工模式的基本做法是用人单位与用工单位之间签订协议,将员工派往用工单位工作,员工与用工单位之间另外签订劳务合同。但就目前已知信息来看:1、像西贝、云海肴等餐饮企业(用人单位)明显不具备派遣资质;2、共享员工的工作岗位是否属于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位还不确定;3、用工企业除支付员工劳动报酬外,是否额外支付服务费也无法得知。

笔者认为该模式与劳务派遣还是具有一定区别,具体劳动者与用工企业的关系还是要具体到每个企业的实际当中去。以盒马举例来看,目前盒马已经和西贝的员工签订了劳务劳务合同,劳动者与盒马之间自然形成劳务关系。

该种“灵活用工”模式属于疫情防控时期企业一种应急措施,笔者更倾向于将该模式理解为一种“借用”,即劳动者只与一家用人单位建立了劳动关系,由于业务上的需要,该用人单位临时将其“借给”另一家用人单位,另一家单位对其进行实质上的用工管理。从其本质上来看,这应属两家企业之间的一种合作,并不会改变劳动者的劳动关系归属。

对于想要采取“共享员工”这种用工模式的企业,需要注意哪些问题?

建议企业间签订借调协议,明确双方权利义务以及对员工的管理,避免发生纠纷。

企业之间在进行“共享员工”时,应当签订借调协议,协议中明确人员数量、工作内容、租用期限、劳动报酬的数额与支付方式以及违反协议的责任等各方面内容,避免合同履行过程中发生纠纷。

2)合作过程中,应注意哪些问题?

对用人单位来说,达成合作后,用人单位与员工之间的劳动合同关系不变,双方依据劳动合同继续享受合同权利、履行合同义务。如企业为员工缴纳社保的义务,用人单位应当继续履行。

对用工单位来说,其作为实际用工单位,要加强对员工的培训,提供约定的劳动条件、劳动保护,按时支付劳动报酬,防范工伤事故的发生。另外,对于用工企业来说,购买商业保险分散用工风险也至关重要。

在此期间,用人单位和用工单位也均应当加强对员工的管理,特别是疫情防控期间,更应加强对员工的培训和疫情防控措施。

对员工来说,当按照用人单位的指派或者经用人单位同意与用工单位签订的劳务合同来履行其义务,提供符合要求的劳动,同时增强合同意识,明确自己的身份。

“共享员工”的用工模式是否会成为一种新的用工模式在未来长期存在?

“共享员工”在目前来看是解当下燃眉之急一种途径,让人们看到,企业并没有被问题和困难吓倒,而是在灵活“自救”。但疫情过后怎么办?这种模式能否长久?

在新冠病毒疫情之下,企业利用这种“共享员工”方式进行自救,符合国家提出的在疫情防控期间采取灵活用工模式降低企业成本的倡导,也克服了用工需求较大企业人力资本短缺的难题。但当疫情得以控制后,线下餐饮企业面临的用工需求将会大增,这种“共享员工”的业务借调或将难以满足正常运转。

四、该种灵活用工模式对劳务派遣企业的借鉴意义。

目前来看,这种“共享员工”的灵活用工模式能够合理调动人力资源,避免人力资源短时间过剩,实现合作企业、员工三方的共赢,具有创新性。

从可以“共享”的员工方面分析,这种“共享员工”属于能够跨行业从事劳动的人员,灵活用工的劳动者一方面具有“一专多能”的技能结构,另一方面又具有可以随需求变化快速市场调节的流动性特征,具有可复制性和可推广性。

笔者认为,这种模式对于目前的劳务派遣企业的业务发展具有一定的借鉴效果,劳务派遣企业可以考虑对这类劳动者的供给实现“规模化”,面向用工存在集中性、周期性等企业输送劳动力,不失为一个新的业务途径。